di Fabio Savelli
Dal 23 ottobre le aziende non possono affidare solo agli algoritmi decisioni su licenziamenti e sanzioni. I lavoratori possono chiedere spiegazioni sull’uso dell’IA. Obblighi anche su sicurezza, formazione e prevenzione
L’intelligenza artificiale può aiutare un’azienda a selezionare i candidati, valutare le prestazioni dei dipendenti e organizzare i turni. Ma non può diventare il decisore finale quando sono in gioco l’assunzione, il rapporto di lavoro, le sanzioni disciplinari o il licenziamento. È il principio alla base delle nuove tutele introdotte dal decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, in vigore dal 23 ottobre, che porta l’utilizzo dell’intelligenza artificiale dentro la disciplina italiana del lavoro.
Il confine
La norma fissa un confine: gli algoritmi possono assistere le imprese, ma le decisioni che incidono sul rapporto di lavoro devono restare affidate a una persona fisica, dotata di un potere effettivo e autonomo. Non basta, dunque, che un responsabile aziendale si limiti a ratificare il risultato prodotto da un software. E non è possibile aggirare il divieto neppure con il consenso del dipendente. «Il punto centrale è che la responsabilità delle decisioni aziendali non può essere trasferita a una macchina. L’intelligenza artificiale può fornire indicazioni, elaborare dati e individuare
